在一个企业里，团队有没有战斗力，能不能有所作为，关键是看这个团队有没有活力和士气。如果团队没有活力和士气，像一潭死水一样，是打不了胜仗的。
而团队的活力都是激励出来的。一名管理者如果不能激励团队在工作中发挥出最佳水平，即使拥有一个一流团队也无法战胜自我和竞争对手。管理者只有在工作中把员工的全部潜能激发出来，公司才能在竞争中脱颖而出。
下面分享六点注意事项，希望每位管理者都能成为激励小达人！
01.要注意给下属描绘“共同的愿景”
从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。
02.要注意用“行动”去昭示部下
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃管理者之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：
①说了，不做，负作用最大；
②不说，不做，负作用次之；
③不说，做了，有积极作用；
④边说，边做，有很好的示范作用；
⑤做了，再说，示范作用次之。
03.要注意善用“影响”的方式
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
04.要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
05.要注意“公正”第一的威力
公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚。
公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
公正也是对企业领导人品格的一种考验。强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
06.要注意沟通的实质性效果
沟通对于管理者来说更具有特殊意义：
①沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于７０％，如果小于６０％则很危险，低于５０％就是不合格；
②沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
③沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的--我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
因此，管理者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
说了刚才的六点注意后，我们再来浅谈一下如何正确激励让管理者们最头疼的95后吧。
作为职场里的新鲜血液，人们惯用“活跃”来描述95后。而活跃的另一面就是：“不稳定”。95后之所以频繁离职，都能归结于一点：缺乏正确的激励。
假如团队中时不时有年轻人离职，身为管理者的你，最先要想到的是：自己是否用对了激励方法。
而要想激励 95 后，必须得先了解95后的特征：
01.主张大胆创新
95后的特点基本是“421”家庭，生活条件比较优越，一般不会像80后那样背负着经济的压力。他们会直接继承6份财产，所以他们拥有一张非常健康的资产负债表。同时，由于接受的教育及接触到的崭新事务，让他们会更有创新精神和实践能力。
02.知识面广，个性强
95后一代，处于一个资源极度丰富的年代，网络上各种知识应有尽有。再加上，生活条件优越的情况下，还可以就可以游历全世界。
他们不喜欢被人所“教育”，个性较强。所以，在管理95后时，需要多做做功课。
03.不喜欢被控制，追求自由
中国传统教育小孩最大的习惯就是：大人说话时小孩不要插嘴。但是95后不一样，每个家庭几乎都是独生子女，有了直接和父母对话的习惯。同时他们更注重“自我”，有个广告语非常具有代表性了：为自己而活！
因此管理者在对待95后下属，更是应该避免传统的说教、命令式管理，而需要更多的引导、激励，充分发挥他们善于创新的特点。然而很多管理者，却还在用着老掉牙的激励方式去对待他们，下面这三点，是导致95后员工离职率高的三大元凶：
曾经企业招人很容易，只要钱到位，人就到了。而如今，随着95后年轻人步入职场，企业招人开始变得艰难，薪资不再是年轻人的求职唯一标准。
物质上的充裕给他们带来了极大的自信，传统的薪酬绩效体系在他们身上不能起到很好的作用：
老王单位里来了一个95后小姑娘，干活十分利索，但就是爱迟到。老王没办法，只好制定迟到罚款条例，没想到人家根本就不在乎那点钱，没过试用期就离职了，然后直接去欧洲呆了三个月...
作为一名管理者，你需要认真反省一下：95后员工的需求是什么？你给的是否是他真正想要的？
激励力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比，尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。
在95后认为的职场观里，薪资待遇与付出的努力应该是相匹配的，如若聪明的他们在职场中遭遇压榨或者受到不尊重时，他们会敏锐地察觉到其中的猫腻。
当他们出色地完成一份工作量时，让他们挑战两分量的工作也是可以的，但当要求挑战三份工作量甚至更多超额任务的情况下仍然让其接受一份工资水平时，他们便会主动提出辞职。
03.激励缺乏层次性
很多管理层在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求。
60后、70后员工追求成功，因为成功意味着财富和地位。对他们而言，有钱就意味着成功，因此过去的激励方式也很简单，做得好就加奖金，做的不好就扣钱。
不缺乏物质的95后追求个人价值的实现与幸福感，然而如果激励仅停留在对人员个体层面思考激励,完善空间是很有限的。根据马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
每个管理者在对待自己的下属，都应该掌握正确的激励方式，对于管理层而言，一定要主动打开眼界，去试着理解他们，才能更好地激发员工潜能，为团队发挥相应的效力，实现团队与个人的共赢！
