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  • 有事说仕 | 加薪就能留住人吗?得力下属要跳槽,管理者该如何应对?
    发布时间:2022.12.26    浏览次数:  作者:admin

    如何应对下属跳槽?


    部门最得力的下属提出辞职,作为管理者,最伤心的莫过于此,虽有祝福但还是不舍,因为优秀的员工“一说就明白,一干就对”,沟通成本低,绩效没得说。


    企业的竞争力靠人才,企业之间的竞争,也是人才的竞争,有人,一切才有可能。


    员工辞职必有缘由,如果不及时跟进,人才的流失会对企业的经营发展,造成不可估量的损失。



    马云说过,员工离开无非两个原因:一是钱,没给到位,二是心,委屈了。





    在马斯洛提出的五种需要层次理论基础上,美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗提出了ERG理论,他认为每个人的主导需求都各不相同,其中包括生存需要、关系需要及成长需要。


    主导需求决定了不同的的人会被什么样的公司和职位所吸引。如果这个人所在的组织不能够满足他的主导需求,那么他只能选择离开,去找一个可以满足他主导需求的职位。


    经济拮据的房奴,需要找薪水更高一点的职位,哪怕交通不便工作又累;


    想要获得专业经验的人,需要去一家成熟的大公司,适应体系、参与项目、积累学习;


    要追求一份稳定工作和稳定收入,那就想选择人员变动相对较小、更有安全感的企业;


    不差钱、但想有话语权和影响力的人,就会选择家重视他的存在价值的公司。




    工作流程不完善,工作秩序混乱,工作环境不公平等等,如:规章制度不合理,侵犯员工利益;奖惩制度体系缺失,干多干少一个样,混日子的人较多,实干的员工心里有落差;晋升机制缺失,升职加薪无望;福利待遇严重低于同行及市场水平线;管理人员尸位素餐,整体工作氛围压抑。


    有的人因为自己认真工作多年,但是表现没有得到肯定;


    有的人是听说别家公司做同样职务的人,收入比自己高1/3;


    有的人是因为好不容易盼来的内部晋升机会却被"空降部队"或有关系背景的同事占据。


    关于不公平,感美国学者亚当斯提出了公平理论,认为个体是通过与他人的比较来获得公平感,报酬是否公平,人们不只看绝对值,而是通过社会比较,做出自己的判断。



    一个人会因为一家公司的企业文化、创始人魅力、发展平台、品牌等加入一家公司,但往往会因为自己的直属上司而离开一家公司。跟随一个缺乏领导力的上司,在工作中得不到认可与尊重,最终只能选择离去。


    下属与直属上司产生矛盾的主要原因有:

    赚不到钱:首先生存是高于一切的,如果管理者缺乏管理体系,无法带着团队完成目标,不能管理好团队,团队拿不到结果,员工们也赚不到钱自然会另谋出路。


    得不到成长:个人成长也是工资的一部分,如果赚不到钱还得不到成长,且没有更好的职业发展,对员工来说就没必要留下。


    相处问题:直属上司不作为“甩手掌柜”,出问题不担当,事后抢头功。利用手中权利任意指使下属,甚至PUA下属等等。





    面对下属跳槽,首先态度要冷静,面对现实。人往高处走,水往低处流,人才流动是不可避免的。更何况如今是一个鼓励人才流动的社会,人才的价值是在流动中体现的。


    其次,自我反思。你需要冷静思考,公司是不是在价值评估体系上出现了问题?客观分析一下是不是因为自己工作上的失误导致了下属的跳槽?尤其是仔细回想一下,是不是曾经给过他一些承诺迟迟没有兑现?


    不要认为大局已定就轻易放弃了他,或许你补救工作的成果将会出乎意料。更重要的是,不要让其他员工误以为同事是因为受到不公正的待遇才迫不得以走掉的。



    作为管理者,在这个时候需要清楚了解下属跳槽是基于个人原因的选择,还是公司内部管理矛盾激化到一定程度的必然。关键岗位人员离职有可能会是部门业绩(甚至企业业绩)走下坡路的一个重要信号,树倒猢狲散,很多看上去不错的企业,都有关键岗位人员突然离职、甚至团队整体离职之后日薄西山的情况。



    要离职的人往往都比较敢讲,他最了解其工作流程及工作中的问题,与他交谈是一个考察部门工作状态及纠错的好机会。



    优秀的管理者应该防患于未然,在预见到“难以取代”之前,应提前布置好“第二、第三梯队”,在企业运转的巨大机器面前,所有人都只是机器上一个齿轮而已。


    事态已经发生并进行中时,迅速做出损失最小的对策。具体根据人员岗位而定,销售就釜底抽薪,从他掌握的客户开始做策反工作,把握主动,有理有据。技术则要评估人员离职对项目进度造成的损失,以及替代方案,同时严格关注是否对企业机密有泄露的可能。



    领导力是能影响他人,得到他人尊重与信任,让他人愿意追随你的能力。


    首先,优秀的领导力可以提升团队战斗力,有助于团队的生存发展,使团队为了一个共同的目标努力奋斗;其次,优秀的领导力可以减少内耗,提高工作效率;最后,优秀的领导力可以创造出相对轻松的氛围,有利于创新思维。


    一个没有领导力的管理者,将不定期地面临流失优秀人才的风险,即便是面对留下来的人,也很可能得不到他们发自内心的认同与信任。


    发展领导才能,通常磨炼的是倾听沟通、同理他人、提问回馈、觉察专注等软性技能,以得到下属们的尊重和信任。



    可以挽留,但要适合而至,不要千方百计和绞尽脑汁。对于真正优秀的人才来说,这么做其实是非常愚蠢的,即便对方勉强留下,也仍然非常容易动摇。尤其是那些已经想好后路的下属,萌生了离职的想法之后,就开始消极怠工。这样的人消极怠工不可怕,可怕的是其他员工看在眼里,也会开始效仿。


    对待确有去意的人才,成全他并祝他一帆风顺。这是在成全他的一条新路,也是在给自己留一条后路,山不转水转,将来好相见。



    一座城市的竞争力,取决于创新;一座城市的创造力,取决于人才。人才是一个公司最宝贵的资源,作为管理者,既不能害怕员工离开,也不能不在意员工离开。只有培养出并留得住人才,才能促进企业的长期发展和生存。

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