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  • 数字化转型绝不只是IT人的事儿
    发布时间:2018.10.17    浏览次数:  作者:Karen Jiang


    数字化转型业务进展如火如荼,无论是阿里的新零售赋能商家,还是汽车行业的Connected Consumer Services提升车主体验增加创新增值服务,还是工业物联网,都成为了时下的热门话题,相应的职位需求也由此产生。数字化人才在数字化转型热潮下越来越炙手可热,企业所面临的人才竞争也越发激烈。


    IT人才跨界传统行业和互联网行业已经不是时下的新鲜话题了,而有着成功项目经验甚至是行业标杆项目经验的候选人往往还有来自IT公司,互联网公司和传统企业的多个offer。各个企业的人才招聘官们也面临着激烈的人才争夺战,然而,如何才能有效提升招聘效率,提升成功率,我们首先要走出两个误区,不可想当然地认为数字化转型只是IT人的事儿,数字化人才招聘只是HR的事儿。



    01


    数字化转型的定义是利用数字化技术来推动企业组织转变业务模式,组织架构,企业文化等的变革措施。数字化转型旨在利用各种新型技术,如移动、Web、社交、大数据、机器学习、人工智能、物联网、云计算、区块链等一系列技术为企业组织构想和交付新的、差异化的价值。采取数字化转型的企业,一般都会去追寻新的收入来源、新的产品和服务、新的商业模式。因此数字化转型是技术与商业模式的深度融合,数字化转型的最终结果是商业模式的变革。



    数字化转型应有整体战略和规划,需要高层支持和推动,各部门联动,切忌单兵作战。越来越多的企业加入数字化转型大潮,然而由于大家对数字化转型缺乏整体的战略思考,致使数字化转型仅仅停留在IT部门或数字化创新中心,关联部门没有数字化转型意识,不配合不参与,使得数字化转型难以在企业内部推进。其实数字化转型从来都不只是IT人的事儿,数字化转型应有企业高层决策者来布局和推动,在公司内部建立数字化转型意识。同时数字化转型战略需要在各个部门贯彻执行,需群策群力而非单兵作战。


    数字化转型效果难以一蹴而就,企业应结合短期和长期目标,制定合理考核标准,给予相应容错空间和试错成本。数字化转型成果无法一簇而就,并不是简单地上一个系统就能万事大吉,也并不是给有限的预算紧巴巴做几个PoC就能找到真正能够给业务部门带来达到立竿见影的效果的数字化解决方案。企业应给予数字化团队相对的容错空间和试错成本。不可只看短期利益,而忽视长远发展。


    02


    数字化转型需要贯穿整个组织,同样,数字化人才招聘也从来并不只是HR的事儿,需要关联部门加强沟通,共同吸引候选人。


    明确用人需求,切忌脱离实际做招聘

    我们在实际的招聘过程中经常面临用人部门需求不明确,或是需求脱离实际的情况。在用人部门需求不明确之时,用人部门也应对用人要求进行合理排序,并明确必须哪些条件是必备条件,哪些要求是加分项。基于此,HR通常会广撒网,推荐不同方向的候选人简历。用人部门应及时对HR推荐的不同方向和背景的人才简历进行及时的反馈,在尝试中缩小寻访范围,锁定寻访目标,精准刻画候选人画像。同时用人部门应抱以开放的心态,听取HR从多个渠道收集并整理得出的search data和market insight,根据市场情况对用人要求进行调整。


    规范招聘流程有效推进流程,以免贻误战机错失心仪候选人

    文章一开始我们就已经提及,数字化转型候选人炙手可热,往往会手握不同行业多个优质offer,在人才争夺日渐白日化的今天,企业所面临的招聘时效挑战越来越大。用人企业在开始职位招聘前首先就应清楚定义招聘流程,明确每一轮面试官和面试重点。在每一轮面试后HR和面试官应及时沟通反馈及时推进。以免在过于缓慢的招聘流程中,被其他公司抢先offer心仪候选人。若候选人资质与职位需求不符,用人部门也应及时与HR进行沟通,及时调整寻访方向。
    对候选人而言,也希望听到来自用人方对面试反馈。对于通过面试的候选人而言,他们可以根据上一轮面试反馈了解自身在申请该职位中的优劣势,既能在下一轮面试前有针对性地做好面试准备,同时也可以帮助候选人更深入地理解职位需求。对于未通过的候选人而言,他们也可以在每一次的面试反馈中总结自身兴趣和所长,对接下来的职业发展目标和职位目标进行调整。

    在数字化转型人才争夺战中,哪些软实力可以帮助候选人脱颖而出呢?

    创新精神是内核,商业触觉是关键
    数字化转型中,候选人可以利用移动、Web、社交、大数据、机器学习、人工智能、物联网、云计算、区块链等新技术驱动组织变革。然而这样的创新一定要与业务紧密结合,只有在不断试错中得出真正能够给业务带来益处的创新才能帮助企业有效驱动变革。若是脱离业务谈创新无异于空谈,只停留在概念层面的创新,只不过是PPT创新。即使业务部门给予一定的试错成本和空间,但只有当创新真正给业务带来价值时,企业才会进行持续投入。数字化转型从某种程度上是企业的二次创业,除了业务部门本身,数字化转型候选人们也应关注ROI。直白地讲,如果想要争取更大的盘子,更多的项目预算,更大的团队,你首先要证明自己的价值。

    Can-do Spirit是天性,合作精神是精华
    数字化转型寻求创新和变革,那也意味着数字化转型候选人本身就是一个破局者。如何打破旧有模式的桎梏,如何让更多人意识到数字化转型的重要性,让更多人为数字化创新买单本就非易事。如果候选人没有敢为人先的精神,畏难怕苦,恐怕数字化转型之路走不通。同时,数字化转型初期,尤其是内部还没有形成数字化转型意识的时候,数字化转型候选人更需要具备合作精神和资源整合能力,简言之,你得拉着各个关联部门的人跟你一起撸起袖子加油干。要了解各个部门的业务和痛点,从中找到数字化创新机会,并在外部寻觅优质合作伙伴,将那些能够为企业带来裨益的新技术新产品带到企业内部。


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