我感到今年以来，越来越多在中国的外企，以及想要走向全球的中国企业都开始关心这个话题。考虑到许多朋友可能会对这个话题比较感兴趣，今天我们就来聊一聊这个话题。

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第一个问题

为什么要做Diversity & Inclusion（多样性与包容性）？

回答为什么之前，还是要先说下，什么是多样性与包容性？

首先，来说下什么是Diversity多样性。

按照全球该领域某专业组织的定义，多样性是可以用来区分群体和人的任何维度。简而言之，它是关于通过尊重和欣赏使人们不同的差异性来为人们赋能，这些差异性包括年龄、性别、种族、宗教、残疾、性取向、教育和国籍等。

然后，什么是Inclusion，包容性。

同样根据该权威组织的定义，包容性是一种归属感，包容性文化使人们感到作为个人或群体，他们因自己的身份而受到尊重和重视。人们会感受到来自他人的支持和承诺，这样他们就能在工作中做到最好。

接下来谈谈为什么那么多优秀的国内外企业，想要提升组织的多样性与包容性？

最重要的一个原因，是因为企业踩过了无数的坑之后发现，多样性与包容性做的好，更容易实现快速增长。顶级咨询公司的调研数据，也证明了这一点。根据麦肯锡发布的多样性研究报告，有D&I文化的公司，比没有该文化的公司，平均的业务增长率多出35%左右，甚至有许多其中的佼佼者，增长是指数级的。那些硅谷的科技巨头们，都是多样性与包容性的实践者，这也解释了硅谷有那么多印度裔的CEO。

其次，如果组织的人才没有多样性，就意味着组织没有创新性和活力，这一点对于需要创新的企业至关重要。阿里和华为一开始特别喜欢招“一贫如洗，胸怀大志”的人，但是后来发现招太多这样人也会带来问题，比如缺乏创新。因为大多数创新，都是在衣食无忧的情况下鼓捣出来的，所以后来决定还是要广纳不同类型的人才。

然后，有多样性文化的公司，更容易获取全球市场的信任。这就是为什么那么多全球知名公司，想要拓展本地市场，越来越倾向于使用本地CEO。越来越多的外企中国区CEO，都是中国人。我还知道一家中国全球化公司，在某海外市场，使用中国高管迟迟打不开局面，换了一个当地人，马上就开始快速增长的故事。许多当地人觉得，使用当地人做高管，意味着这家公司尊重我们当地人的文化和习惯，值得信任。

最后，企业做好这件事，可以最大程度的减少组织的内耗，减少由于人们之间的差异而导致的不必要的冲突，从而提升组织的效率，让不同种类的人才，都把精力花在如何创造价值身上。虽然这条路很难，尤其对CEO来说，是巨大的挑战。但是企业如果做好团队融合，无疑会为企业带来巨大的生产力。蔚来汽车创立的时候，李斌曾请教过雷军，问雷军，我最大的挑战是什么？雷军回答，团队的融合。后面的故事，大家都知道，40多个国家和地区的外籍员工在一起，尤其是其中那些顶级的汽车人才，往不同的方向使力，差点把蔚来拉散了。所以，提升组织的包容性，让各种各样的人才，能够往一个方向使力，才能带来巨大的价值。

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第二个问题

怎么样提升组织的包容性？

各式各样的人才来了，想要提升组织的包容性，怎么做呢？从组织的层面上来说，需要关注的维度非常多。比如组织的使命战略，组织文化，领导力，组织绩效，制度，小团队氛围等非常多的维度，这个话题说起来非常大，可能几篇文章都写不完。

举其中一个领域的例子，比如组织绩效。如果你的组织用的是OKR，而不是KPI，就可能更加有包容性。因为用OKR，让所有人能看到上至CEO，下至基层员工，每一个人可公开的关键绩效目标。这样的好处是提升了组织的透明度，减少了组织中因为信息不对称而带来的不理解，从而让组织更融合。

再比如组织文化。微软现任传奇CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）在2014年成为微软CEO后采取的首轮行动之一，就是要求公司的高层管理人员阅读马歇尔·罗森伯格的《非暴力沟通》（Non-Violent Communication）。这个从小在多样性环境中长大的印度人，通过一系列提升组织包容性的神奇操作，比如在旧金山的Salesforce年会上从兜里掏出一个苹果手机做演示等，刷新了员工的士气，终止了公司多年以来的内斗，更是让微软这样全球前三的公司，市值飙升了几千亿美元。

还有比如领导力。组织的领导者们，如果能不断提升格局，克服心中的Bias（偏见），让每一位团队成员感到被尊重和信任，就是领导力的真实体现。有一些不成熟的领导者，包括曾经的我，经常给别人贴这样那样的标签，比如这个人不行，那个人很搞，事实上，都是因为无法克服心中的偏见，从而容易陷入糟糕的关系中。所以，从组织管理者的角度，如何Anti-bias（反偏见），是必须关心的话题。

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第三个问题

我怎么促进周边环境的包容性？

组织的话题都很大，许多都不是我们可控的，那么什么是我们可控的呢？改善自己周围的环境，使其更融合，合作更高效？

答案是控制自己的行为。

人类都是通过别人的行为来揣测对方的动机的，使用了不当的行为，很容易让人造成误解。我在之前的一篇文章《怎样改善人生中的重要关系》中提到过推论的阶梯（Ladder of Inference）的概念。当人们看到不当行为的时候，第一时间想到的不是问清楚，而是假设和推测动机。所以，控制好我们自己的行为，就能少触发人们的偏见，从而减少误会促进合作。

那么有哪些好的行为，能够让我们周边的环境更有包容性呢？其实有很多，我挑了其中5个我喜欢的，供大家参考，只要做到多加练习，就一定会促进包容：

1.Be brave 勇敢

2.Check and challenge your assumptions 检查并挑战你的假设3.Asking questions 提问

4.Understand each person's contribution 理解每个人的贡献

5.If you have a strong emotional reaction to someone, ask yourself why 如果你对某人有强烈的情感反应，问问自己为什么

其中，我最喜欢的，就是勇敢。且我一直致力于做一个勇敢的人。

Diversity中，有一个重要的区分维度，是性别。按道理说男女各顶半边天，应当各有所长。可为什么财富500强企业女CEO的比例，一直低于5%？甚至学者们发现，大多数女性都要比男性聪明，许多女性的智商水平都碾压男性。最后学者们得出结论，造成女性在商业上很难成功的一个重要原因，就是因为女性大多不如男性勇敢。男性，有40%成功的可能性，可能就撸起袖子上了，而大多数女性，有95%的成功把握的时候，还在犹豫。

女性在遇到困难的时候，相较男性更容易放弃，但是商业要面临极大的不确定性和风险。CEO最重要的能力，是要在极不确定的环境中，带领企业走向确定的未来，所以那些成功的女CEO们，她们都给自己插上了一双勇敢的翅膀，比如写了《向前一步》的现任Facebook的 COO谢丽尔·桑德伯格，才得以在狂风暴雨的商业世界里自由翱翔。

曾经参加过美国总统竞选的印度裔移民Reshma Saujani，非盈利组织Girls Who Code创始人，在名为《女孩要勇敢，而不必完美》的TED演讲中，讲述了以及许多女孩放下完美，选择勇敢结果有所成就的故事。印度电影《摔跤吧，爸爸》中的故事，也印证了许多女孩只要刚强壮胆，就可以忽略世俗的偏见，成就一番伟业。

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多样性与包容性，是许多伟大的公司都在做的同一件事情。

我上面举了这么多印度案例，是因为这两年听到太多我们客户的华人干活而印度人升迁的故事。让我不禁要问，Why India & why not Chinese?

我希望未来，我们能有更多的华人CEO，引领这个世界的潮流。然而，只有对自己的文化更自信，增加对多样性文化的包容性，才能做出伟大的组织。

在印度这个不可思议的国度，有160多个民族，几千个神，也许正是因为这种多样性，造就了他们和世界更加融合。我们应该放下对他们的偏见，学习他们身上的优点，以及那种对文化的自信。

毕竟，我们悠久的历史上，曾经出现过一个叫“百家争鸣”的时代，出现了许多伟人。

其中，孔子的儒派，对我们产生了巨大的影响，很多现代中国人谦虚低调的君子风度，正是来源于此。

我不希望大家学习孔子，因为耳濡目染，我们已经不知道自己会谦虚低调了。我希望大家学习老子，因为道可道，非恒道也，世界变化的规律远超我们的想象。

老子传播的是正这个宇宙运行的规律，即道。这种平衡和包容的智慧，相较于孔子，是更高级别的智慧。学到了这种智慧，看待问题才能有全局观，就不会只知道干活，不知道如何做建立连接等更有力量的事情。

从我多年对老子理论的实践，也得出一个结论，“我”才是一切的根源。向内求，就可以找到自己的宇宙智慧，放下对外的吐槽和抱怨，才能开始真正平衡和有智慧的人生。

所以，老子，才是最有智慧的。